Mas isso é futebol. Somos adeptos deste ou daquele clube não pelo seu treinador, mas pelo clube em si, que é uma instituição maior que as pessoas que nela ocupam cargos temporários e quaisquer observações que possamos fazer enquanto adeptos têm um impacto relativo na vida do clube. 

Acontece que nas empresas se passa um fenómeno semelhante: os colaboradores tendem a ser ‘líderes de bancada’, ou seja, em momentos de crise, sabem qual a melhor estratégia, que apenas esporadicamente é coincidente com a do líder efetivo, e questionam frequentemente as decisões tomadas. Discutem-nas, contestam ou apoiam, esquecendo que a empresa é uma sociedade organizada e hierarquizada, em que cada um desempenha o seu papel e, de acordo com o mesmo, tem acesso limitado à informação que suporta as decisões. Se no caso dos clubes, esta atitude é praticamente inócua na sua gestão interna, o mesmo não acontece com as empresas. O mal-estar começa a espalhar-se e contamina o seu desempenho como um todo. Quando o negativismo finalmente se instala, a responsabilidade passa a ser do líder, que não soube gerir nem tomar as decisões certas no momento certo. Que fazer?

Gestão Preditiva da Crise: a forma mais eficaz é a prevenção. O líder está, frequentemente, focado no negócio e não presta atenção aos sinais. Mesmo que os veja ou sinta, o seu foco está noutro sítio. Tanto mais é verdade, quanto maior for a dimensão e a estratificação da empresa. É fundamental que não haja um distanciamento entre a liderança e as pessoas. Não há liderança se não houver seguidores, mas contestatários. O líder deve estar atento à disciplina e ao respeito, deve ser um farol a iluminar o caminho a seguir. Que aconteceria ao treinador de futebol se os seus jogadores o contestassem constantemente e cada um seguisse a sua própria tática?

Gestão Corretiva da Crise: a correção da situação é sempre mais morosa e dolorosa. Como um torcicolo que não foi tratado a tempo e que se torna cada vez mais doloroso e difícil de corrigir. No entanto, com persistência, consistência e um processo de gestão da mudança eficaz, há cura.

A necessidade de mudança não é sentida de igual forma por toda a organização. Um processo de gestão da mudança envolve a compreensão da manifestação real da doença instalada e uma visão das vantagens da cura. O papel do líder é fundamental para estabelecer e comunicar esta visão, porque sem ela não tem seguidores.

Para além da visão, a mudança deve contemplar um plano de ação exequível e recursos, financeiros e principalmente humanos, com as competências necessárias para levar a cabo a mudança desejada. Dependendo da dimensão da organização, é fator crítico de sucesso uma equipa de agentes de mudança, facilitadores de todo o processo, que sejam os veículos da visão da liderança. Deverão ser também definidos, logo de início, os incentivos ao bom desempenho das pessoas envolvidas e comemorar as pequenas grandes vitórias em cada passo do caminho.

Está atento aos líderes de bancada da sua organização?